Die Quote für mehr Frauen in Vorständen

Geht's jetzt voran?
Die Koalition hat sich auf eine verbindliche Quote von Frauen in größeren Vorständen geeinigt. Der Kern des Kompromisses: In den Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern, soll künftig mindestens ein Sitz mit einer Frau besetzt sein. Braucht es ein Gesetz, dass Firmen zwingt den Frauenanteil in Vorstandsetagen zu erhöhen? Klares Ja!

Lange Zeit war ich gegen eine Quote. Denn mal ehrlich: Wer will schon gerne Quoten-Frau sein? Wir wollen alle aufgrund unserer Kompetenzen und Fähigkeiten gefördert werden. Und niemand möchte hören: „Na ja, die hat den Job ja nur bekommen, weil sie die Quoten-Frau ist, die wir jetzt brauchen!“ Übrigens, solche Sätze höre ich nicht nur von Männern. Auch wir Frauen unterstützen uns aus meiner Sicht noch nicht ausreichend.

Es ist Zeit einen Schlussstrich zu ziehen! Wir haben viele sehr gut ausgebildete Frauen, die sich für solche Karriereschritte empfehlen. Und auch viele Männer möchten, dass sich etwas ändert. Allerdings, solange wir noch keine wirkliche Durchmischung haben, wird der Vorteil von Diversity nicht ausreichend sichtbar. Meine Hoffnung ist deshalb, dass wir mit der neuen Gesetzgebung endlich dort hinkommen: Dorthin, wo die Vorteile von Diversity spürbar und erlebbar sind – und das ist laut Expertenmeinung erst der Fall, wenn mind. 30 Prozent des Teils, der bisher unterrepräsentiert war, wirklich dazugehört. Egal ob es sich um das Thema Gender, Kultur oder Alter handelt.

Wenn wir also endlich diverse Teams mit Frauen in verantwortlichen Führungspositionen haben, dann wird auch irgendwann die Quote nicht mehr nötig sein! Unternehmen, die das schon erkannt haben und diese Zahlen längst erfüllen, sind nachweislich erfolgreicher am Markt. Sie sind erfolgreicher, wenn es darum geht Talente zu gewinnen und zu binden. Und sie sind erfolgreicher, wenn es darum geht in komplexen Situation Entscheidung zu treffen und diese durchzusetzen. Dafür braucht es bekanntlich die Gewinnung der Mitarbeiter und Menschen, die diese umsetzen sollen. Und das gelingt solchen Führungsteams deutlich besser, die divers besetzt sind: Also sowohl mit Männern als auch mit Frauen und mit Persönlichkeiten, die unterschiedliche Stärken und unterschiedliche soziale Kompetenzen einbringen.

Doch die Quote allein wird es auch nicht richten. Wirklich etwas zu verändern, gelingt nur mit ehrlich gemeintem Change-Management! Und nicht, weil das Thema gerade „politisch korrekt“ ist.

Erfolgreiches Change Management beginnt immer mit dem „WARUM machen wir das?“ Die Erklärung: „Weil die Regierung es so beschlossen hat, und wir an der Quote nicht vorbeikommen“ ist natürlich keine ausreichende Begründung, um Veränderungen positiv zu verankern. Unternehmen, die wirklich etwas verändern wollen, verankern diese Veränderung in der Strategie, in den Zielvereinbarungen, und erklären den Nutzen, den die Führungskräfte und die Mitarbeiter von diesen Zielgrößen haben.

Sie haben erkannt, dass Frauen und Männer oftmals unterschiedliche Bedürfnisse bei ihrer Karrieregestaltung haben: Frauen (und auch glücklicherweise immer mehr Männer) achten heute mehr denn je auf das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Frauen schätzen Karrierepläne und die Planbarkeit der nächsten Karriereschritte. Sie schätzen Mentoring und Unterstützung, und wünschen sich oftmals Rückenstärkung bevor sie ihren Hut in den Ring werfen für eine interne oder auch externe Bewerbung.

Unternehmen, die dies erkannt haben, betten all diese Erkenntnisse in ihre Talentprogramme ein und bieten Karriereprogramme auch für Rückkehrer aus der Elternzeit. All das sind flankierende Maßnahmen, die Hoffnung machen, dass die Quote auch für Vorstandssitze uns einen wirklichen Schritt nach vorne bringt. Und dann wird sie langfristig auch nicht mehr nötig sein, die Quote. Packen wir’s an!