Zu Gast Dr. Suzanna Randall
Juni 15, 2020
Zu Gast Oliver Noelting
Juli 24, 2020
Karrieretipp to go No. 9: Veränderungen erfolgreich gestalten
Warum ist Führung in Veränderungsprozessen so immens wichtig?Als Coach und Berater sind wir häufig in Prozesse eingebunden, bei denen es um Veränderungen geht. Veränderungen sind an der Tagesordnung und gehören zur Routine. Es ist schon so viel dazu geschrieben worden und trotzdem werden aus meiner Sicht immer wieder ähnliche Fehler gemacht. Unabhängig von der Branchen und unabhängig vom Unternehmen. Veränderungen werden wie klassische Projekte durchgesteuert und dabei ganz unterschätzt, dass eigentlich keiner weiß – weder das Projektteam noch die Entscheider, wie es da aussieht wo man hin will und ob das gut und erfolgreich sein wird.
Das ahnen jedoch die Mitarbeiter, die mittlerweile auch auf vielfache eher negative Erfahrungen mit Veränderungen zurückgreifen können. Da fällt dann selten ein erwartungsfrohes „endlich geht es los“ sondern eher ein “da wird mal wieder eine neue Sau durchs Dorf getrieben, die überleben wir auch noch!“
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Kennen Sie das auch? Doch das muss nicht sein. Es gibt positive Ausnahmen!
Was machen die richtig?
Zunächst einmal ist bei denen Führung sichtbar, gerade in Zeiten der Unsicherheit. Ein Kunde von mir hat z. B. frühzeitig erkannt, dass weiteres Wachstum ohne eine kulturelle Veränderung nicht möglich sein wird. Sichtbare Führung war das oberste Gebot und jede Führungskraft wird und wurde danach beurteilt, ob dies auch wirklich in der Praxis erlebbar ist.
Sind Sie sichtbar, ansprechbar und erlebbar?
Wenn wir Engagement und Identifikation von unseren Mitarbeitern erwarten, dann müssen wir Sicherheit bieten und ein angstfreies Klima. Wenn Veränderungen da sind, dann müssen die neuen Themen ausprobiert werden dürfen, es müssen Fehler erlaubt sein. Wenn aus Fehlern nicht gemeinsam gelernt werden kann, dann werden Veränderungen auch nicht erfolgreich umgesetzt werden. Wer Feedback nur buchstabieren kann, dies aber nicht täglich lebt, der bekommt als Führungskraft oftmals als letzter mit, dass das Projekt stockt, obwohl der Statusbericht doch auf grün steht.
Viele namenhafte Unternehmen haben so schon Millionen versenkt. „Wir reporten lieber grün“ so die Devise derer, die frühzeitig mitkriegen, dass es schwer wird mit der geplanten Umsetzung. Lieber grün, weil es sowieso keine Hilfe sondern eher einen Einlauf gibt!“
Wer ein Veränderungsprojekt wie ein klassisches Projekt durchsteuert, der erlebt Schiffbruch! Statt zu tun, als ob wir wüssten, wie es am Ziel aussieht, sollten wir die Betroffenen frühzeitig mit auf eine gemeinsame Reise nehmen. Die Zielvorgaben sollten realistisch und klar formuliert sein und als Verantwortlicher muss ich deutlich machen, dass es kein Zurück auf dem beschrittenen Weg gibt. Anpassungen vielleicht, aber kein Zurück.
Manchmal helfen dabei auch Symbole zur Verankerung. Mark Zuckerberg hat es vorgemacht als ihm viele seiner Mitarbeiter nicht bei einem Releasewechsel folgen wollten und immer wieder in alte Prozessstrukturen zurückfielen. Entweder war der Nutzen und die Notwendigkeit nicht klar genug kommuniziert worden oder die Bequemlichkeit der alten Vorgehensweise war einfach mächtiger. Sei es drum: Er ließ kurzerhand einen Sarg ins Foyer von Facebook stellen, blumengeschmückt und ganz oben prangte ein Schild mit der alten Releaseversion. Jetzt war spätestens dem letzten Fan der alten Version klar, dass er damit nicht mehr durchkommen würde.
Was machen die richtig?
Zunächst einmal ist bei denen Führung sichtbar, gerade in Zeiten der Unsicherheit. Ein Kunde von mir hat z. B. frühzeitig erkannt, dass weiteres Wachstum ohne eine kulturelle Veränderung nicht möglich sein wird. Sichtbare Führung war das oberste Gebot und jede Führungskraft wird und wurde danach beurteilt, ob dies auch wirklich in der Praxis erlebbar ist.
Sind Sie sichtbar, ansprechbar und erlebbar?
Wenn wir Engagement und Identifikation von unseren Mitarbeitern erwarten, dann müssen wir Sicherheit bieten und ein angstfreies Klima. Wenn Veränderungen da sind, dann müssen die neuen Themen ausprobiert werden dürfen, es müssen Fehler erlaubt sein. Wenn aus Fehlern nicht gemeinsam gelernt werden kann, dann werden Veränderungen auch nicht erfolgreich umgesetzt werden. Wer Feedback nur buchstabieren kann, dies aber nicht täglich lebt, der bekommt als Führungskraft oftmals als letzter mit, dass das Projekt stockt, obwohl der Statusbericht doch auf grün steht.
Viele namenhafte Unternehmen haben so schon Millionen versenkt. „Wir reporten lieber grün“ so die Devise derer, die frühzeitig mitkriegen, dass es schwer wird mit der geplanten Umsetzung. Lieber grün, weil es sowieso keine Hilfe sondern eher einen Einlauf gibt!“
Wer ein Veränderungsprojekt wie ein klassisches Projekt durchsteuert, der erlebt Schiffbruch! Statt zu tun, als ob wir wüssten, wie es am Ziel aussieht, sollten wir die Betroffenen frühzeitig mit auf eine gemeinsame Reise nehmen. Die Zielvorgaben sollten realistisch und klar formuliert sein und als Verantwortlicher muss ich deutlich machen, dass es kein Zurück auf dem beschrittenen Weg gibt. Anpassungen vielleicht, aber kein Zurück.
Manchmal helfen dabei auch Symbole zur Verankerung. Mark Zuckerberg hat es vorgemacht als ihm viele seiner Mitarbeiter nicht bei einem Releasewechsel folgen wollten und immer wieder in alte Prozessstrukturen zurückfielen. Entweder war der Nutzen und die Notwendigkeit nicht klar genug kommuniziert worden oder die Bequemlichkeit der alten Vorgehensweise war einfach mächtiger. Sei es drum: Er ließ kurzerhand einen Sarg ins Foyer von Facebook stellen, blumengeschmückt und ganz oben prangte ein Schild mit der alten Releaseversion. Jetzt war spätestens dem letzten Fan der alten Version klar, dass er damit nicht mehr durchkommen würde.
Wie kann es also ganz konkret gelingen, Veränderungen zu begleiten?
Auch hier möchte ich wieder das in den anderen Podcasts genutzte 4MAT Modell nutzen: Mit den Fragestellungen Warum/Was/Wie und Wozu lassen sich Veränderungsprozesse erfolgreich begleiten und hohe Beratungshonorare sparen.
Schauen Sie sich einmal an, Warum Sie diese Veränderung planen. Ist der Sinn für alle, die es betrifft verständlich? Ist er ausreichend kommuniziert? Bedenken Sie, welche Hürden und Widerstände Ihnen begegnen werden, wenn Sie mit der Veränderung starten. Abschiedsrituale können helfen, um die neuen Themenstellungen wirklich willkommen zu heißen und alte Zöpfe abzuschneiden. Beim Warum geht es um die Verarbeitung der Vergangenheit, es geht darum mit alten Prozessen abzuschließen, damit etwas Neues ausreichend Raum finden kann (Zuckerberg hat es uns vorgemacht).
Dann kommen wir zum WAS. Das WAS steht für das Thema Sicherheit, für die Zahlen, Daten und Fakten. Doch gerade Veränderungen bringen jede Menge Unsicherheit mit sich. Und die sicherheitsorientierten Menschen unter uns brauchen in diesen Zeiten noch mehr Kommunikation, Ansprache und Transparenz. Doch gerade das passiert in Zeiten der Unsicherheit oft viel zu wenig, weil manchmal die Antworten noch gar nicht ausgereift sind. Das gibt Raum für Spekulationen und das ist Gift für den Prozess! Fragen Sie sich, was in Zeiten der Unsicherheit für Sicherheit sorgen kann. Klarheit, sichtbare und erlebbare Führung sind dabei schon einmal ein guter Anfang. Seien Sie ehrlich, wenn Sie auch mal keine Antwort haben, Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken, nur seinen Sie klar, bis wann Sie eine Antwort geben wollen.
Und jetzt zum WIE. Feiern Sie erste Erfolge mit Ihren Mitarbeitern. Sorgen Sie dafür, dass es eine immer breitere Mehrheit gibt, die die Veränderung willkommen heißt, die den Mehrwert erleben kann. Leben sie die neuen Werte, die Sie einführen wollen vor und fordern Sie diese auch ein. Sie wollen eine wirkliche Feedbackkultur? Dann seien Sie ein Teil davon und fordern Sie sich selbst auch Feedback ein! Sie wollen App basierte Verkaufsprozesse einführen? Dann sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ausreichend Sicherheit bei der Bedienung der neuen Programme haben und honorieren Sie es, wenn diese es trotz Unsicherheit gemeinsam mit dem Kunden anwenden. Binden Sie sie bei der Programmentwicklung mit ein und lassen Sie sie selbst aktiv werden. Wer Mitarbeiter will, die unternehmerisch denken, der muss ihnen auch unternehmerische Kompetenzen und Entscheidungen zutrauen. Das eine geht nicht ohne das andere!
Sorgen Sie für agile Prozesse, denn gerade im Veränderungsprozess werden Sie nicht alles voraussehen können. Nur so können Sie veränderte Rahmenbedingungen und neue Informationen gleich einfließen lassen. Ist mit dem „Wozu“ die langfristige Ausrichtung und der Nutzen beschrieben, dann ist das Zukunftsbild erkennbar. Wie sieht das Ziel aus? Welchen Nutzen haben die Mitarbeiter langfristig davon, sich auf den Weg zu machen und die Hürden der Veränderung zu überwinden?
Nur vergessen Sie dabei bitte nicht: Ein Zuviel an Kommunikation in Veränderungsprozessen gibt es nicht. Stakeholdermanagement und die Erklärung des Nutzens sind Key Kompetenzen in einem solchen Prozess, denn
Gesagt ist nicht verstanden
Verstanden ist nicht einverstanden
Einverstanden ist nicht angewendet
Angewendet ist nicht umgesetzt
Umgesetzt nicht beibehalten
Manchmal ein langer Weg, für den es Vorbilder, Rollenmodelle und einen langen Atem braucht!
Den wünsche ich Ihnen, den langen Atem! Und wenn Sie noch nicht sofort mit dem Einsparen von Beraterhonoraren starten wollen – wir helfen Ihnen natürlich sehr gern bei der Umsetzung! Schreiben Sie uns einfach eine Nachricht an info(at)mahlstedt-tcc.de.
Auch hier möchte ich wieder das in den anderen Podcasts genutzte 4MAT Modell nutzen: Mit den Fragestellungen Warum/Was/Wie und Wozu lassen sich Veränderungsprozesse erfolgreich begleiten und hohe Beratungshonorare sparen.
Schauen Sie sich einmal an, Warum Sie diese Veränderung planen. Ist der Sinn für alle, die es betrifft verständlich? Ist er ausreichend kommuniziert? Bedenken Sie, welche Hürden und Widerstände Ihnen begegnen werden, wenn Sie mit der Veränderung starten. Abschiedsrituale können helfen, um die neuen Themenstellungen wirklich willkommen zu heißen und alte Zöpfe abzuschneiden. Beim Warum geht es um die Verarbeitung der Vergangenheit, es geht darum mit alten Prozessen abzuschließen, damit etwas Neues ausreichend Raum finden kann (Zuckerberg hat es uns vorgemacht).
Dann kommen wir zum WAS. Das WAS steht für das Thema Sicherheit, für die Zahlen, Daten und Fakten. Doch gerade Veränderungen bringen jede Menge Unsicherheit mit sich. Und die sicherheitsorientierten Menschen unter uns brauchen in diesen Zeiten noch mehr Kommunikation, Ansprache und Transparenz. Doch gerade das passiert in Zeiten der Unsicherheit oft viel zu wenig, weil manchmal die Antworten noch gar nicht ausgereift sind. Das gibt Raum für Spekulationen und das ist Gift für den Prozess! Fragen Sie sich, was in Zeiten der Unsicherheit für Sicherheit sorgen kann. Klarheit, sichtbare und erlebbare Führung sind dabei schon einmal ein guter Anfang. Seien Sie ehrlich, wenn Sie auch mal keine Antwort haben, Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken, nur seinen Sie klar, bis wann Sie eine Antwort geben wollen.
Und jetzt zum WIE. Feiern Sie erste Erfolge mit Ihren Mitarbeitern. Sorgen Sie dafür, dass es eine immer breitere Mehrheit gibt, die die Veränderung willkommen heißt, die den Mehrwert erleben kann. Leben sie die neuen Werte, die Sie einführen wollen vor und fordern Sie diese auch ein. Sie wollen eine wirkliche Feedbackkultur? Dann seien Sie ein Teil davon und fordern Sie sich selbst auch Feedback ein! Sie wollen App basierte Verkaufsprozesse einführen? Dann sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ausreichend Sicherheit bei der Bedienung der neuen Programme haben und honorieren Sie es, wenn diese es trotz Unsicherheit gemeinsam mit dem Kunden anwenden. Binden Sie sie bei der Programmentwicklung mit ein und lassen Sie sie selbst aktiv werden. Wer Mitarbeiter will, die unternehmerisch denken, der muss ihnen auch unternehmerische Kompetenzen und Entscheidungen zutrauen. Das eine geht nicht ohne das andere!
Sorgen Sie für agile Prozesse, denn gerade im Veränderungsprozess werden Sie nicht alles voraussehen können. Nur so können Sie veränderte Rahmenbedingungen und neue Informationen gleich einfließen lassen. Ist mit dem „Wozu“ die langfristige Ausrichtung und der Nutzen beschrieben, dann ist das Zukunftsbild erkennbar. Wie sieht das Ziel aus? Welchen Nutzen haben die Mitarbeiter langfristig davon, sich auf den Weg zu machen und die Hürden der Veränderung zu überwinden?
Nur vergessen Sie dabei bitte nicht: Ein Zuviel an Kommunikation in Veränderungsprozessen gibt es nicht. Stakeholdermanagement und die Erklärung des Nutzens sind Key Kompetenzen in einem solchen Prozess, denn
Gesagt ist nicht verstanden
Verstanden ist nicht einverstanden
Einverstanden ist nicht angewendet
Angewendet ist nicht umgesetzt
Umgesetzt nicht beibehalten
Manchmal ein langer Weg, für den es Vorbilder, Rollenmodelle und einen langen Atem braucht!
Den wünsche ich Ihnen, den langen Atem! Und wenn Sie noch nicht sofort mit dem Einsparen von Beraterhonoraren starten wollen – wir helfen Ihnen natürlich sehr gern bei der Umsetzung! Schreiben Sie uns einfach eine Nachricht an info(at)mahlstedt-tcc.de.
