Als Personalentscheiderin habe ich in Vorstellungsgesprächen ganz unterschiedliche Persönlichkeiten erleben dürfen: Eher aktionsorientierte Menschen, die risikobereit sind und selbstbewusst auftreten und oft erst auf Nachfrage zugeben, dass sie 3 der 5 gefragten Kompetenzen im Stellenprofil noch gar nicht in der Praxis unter Beweis gestellt haben. Ihre Antwort lautet dann oft: „Das schaffe ich schon, ich kann mir sehr schnell neue Themen aneignen.“

Hat man es im Gespräch allerdings eher mit einem sicherheits- und kompetenzorientierten Menschen zu tun, dann bekommt man häufig schon ungefragt den Hinweis auf dieses vermeintliche Defizit. Gehen wir davon aus, dass beide Persönlichkeiten einen ähnlichen Erfahrungs- und Kompetenzhintergrund haben, dann kommt trotzdem aufgrund der Positionierung ein ganz unterschiedliches Bild beim Entscheider an. Und wen nimmt er dann vermutlich? Meist den, der sich besser vermarktet. Und so geht mancher ungeschliffene Rohdiamant durch die Lappen, wenn ich diese unterschiedlichen Bedürfnisse an die Karrieregestaltung nicht berücksichtige.

Was ist dafür wichtig zu wissen? Sowohl als Personalentscheider und Führungskraft sollte ich dem Persönlichkeitsprofil meines Mitarbeiters bei der Karriereentwicklung Rechnung tragen. Aber auch ich selbst sollte von mir wissen, welche Rahmenbedingungen ich brauche, um meine Potenziale voll zur Entfaltung zu bringen und erfolgreich zu werden.

Wie kommen Sie Ihrer persönlichen Präferenz auf die Spur?